Assunzione a tempo determinato: ecco cosa cambia
È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 186 dell’11 agosto 2018, la Legge recante disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese che apporta rilevanti modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. Tali disposizioni si applicano:
• ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto (avvenuta il 14 luglio 2018)
• ai rinnovi ed alle proroghe intervenuti successivamente alla data del 31 ottobre 2018.
APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA
La Legge stabilisce che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata:
• non superiore a 12 mesi, senza la necessità di indicare alcuna causale giustificatrice (contratto “causale”);
• non superiore a 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti causali:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
– esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
ed in aggiunta che:
• la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, non può superare i 24 mesi;
• qualora il suddetto limite di 24 mesi venga superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Questo è quello affermato nella circolare informativa per l’amministrazione del personale: “Fermo restando che vengono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi ed escluse le attività stagionali, la reintroduzione delle causali non rappresenta solo una limitazione all’accesso al lavoro a termine, così come nello spirito della norma, ma tale scelta richiederà anche un’attenta valutazione dei motivi ogniqualvolta gli stessi andranno apposti, poiché la loro portata poco puntuale riserverà sicuramente orientamenti contrastanti nella giurisprudenza che verrà interessata di eventuali ricorsi per illegittimità. Tuttavia tale percorso non è stato in grado di introdurre un sistema che, pur limitando il ricorso al lavoro a termine, permetta di definire con un buon livello di certezza giuridica la rispondenza delle cause alla disciplina legislativa.
PERIODO TRANSITORIO
Chiarita succintamente la problematica legata alle causali, la questione di maggior complessità è rappresentata dal significato dell’introduzione del periodo transitorio relativamente alla disciplina dei rinnovi e delle proroghe. La perplessità che risulta necessario chiarire è rappresentata dal contenuto della disposizione che prevede l’applicazione della disciplina di proroghe e rinnovi intervenuti successivamente alla data del 31 ottobre 2018. Fermo restando che l’interpretazione giuridicamente orientata di tale previsione non può prescindere:
• dallo spirito generale della norma, volto a limitare l’accesso al contratto a termine con la nuova disciplina delle causali, anche per proroghe e rinnovi, dalla data del 14 luglio 2018, nonché
• dalla volontà di introdurre un periodo transitorio per i rapporti in corso, non risulta cautelativo considerare la data del 31 ottobre 2018 quale data fino alla quale il principio di causalità ed i limiti dei contratti a termine, estesi alle proroghe ed ai rinnovi, risultino totalmente inoperanti per qualsiasi contratto.
Pare quindi evidente che la suddetta disciplina transitoria dovrà ritenersi applicabile ai rinnovi ed alle proroghe dei soli contratti che sono stati stipulati prima dell’entrata in vigore del DL n. 87/2018 e quindi prima del 14 luglio 2018.
